主神：从月入五千到资产千亿 第1615节

　　由于涉及大量外部企业与机构，真正能够维持它的，只有更大规模的事业群。

　　在这个规模极其惊人的事业群中，属于智翱的团队，将与其他深度参与的外部公司，构建极其紧密的关系。这种紧密随着时间的推移，甚至大概率会超越团队与智翱本身的联系。

　　公司员工与外部的关联远远凌驾于与公司的关联，这听上去就会让管理者感到天然的不适甚至抗拒。

　　但这是没有办法的事情，不做出这种妥协与退让，这套低空综合平台就永远不可能问世。

　　乔木不是来智翱当土皇帝的，所以他必须接受ID1这样的事业群未来事实上会成为诸侯割据一方，甚至对他听调不听宣。

　　但ID1这样的项目终究只是少数，绝大多数项目没有这么庞大、漫长而复杂。那些项目想要割据一方当土皇帝，就纯属想多了。

　　所以对于那些更小规模的项目，会根据它们的具体方案来决定是组建矩阵式架构下临时的项目组，还是项目部模式下较为稳定的事业部。

　　比如消费级无人机的CD2项目，这个项目目前的计划就是推出一款消费级室内无人机，没有后续迭代的计划。所以CD2项目就会是一个短期的项目组。

　　而需要适配智翱所有无人机产品，并且不断迭代的AR眼镜项目，团队规模不大，但需要长时间存在，就会直接组建一个稳定的事业部。

　　项目部内部要如何进行人员配置，也会灵活调整。

　　像ID2配货无人机事业部，预期规模较大，那就得五脏六腑全都配齐了，设计研发生产自不必说，营销财务售后都得给它单独配置。

　　而AR眼镜事业部规模肯定大不了，而且都是随无人机产品配售的，那就没必要配置单独的营销与售后，这些由具体的无人机事业部一并负责就行。

　　此外，事业部内部，也不能是事业部管理层说了算。

　　乔木要求每个事业群与事业部内部同样推行矩阵式结构，将事业部的业务管理下放到了具体项目组。也就是说，事业部内的员工，同样既要接受事业部的职能管理，也要接受具体项目组的业务管理。

　　在这方面，他还有一些新的设想：目前的CD2项目只是一个临时的项目组，项目完成后就会解散。

　　看上去灵活，实际上颇为可惜。因为整个项目团队在合作中积累的经验、养成的默契，都是极其宝贵的无形资源，就这么被放弃了。

　　所以乔木设想可以直接设置一个稳固的消费级无人机事业部。

　　这样一来，即使CD2项目组解散了，这些人如果对消费级无人机感兴趣，还可以在相关事业部下继续从事相关工作；

　　如果他们相互之间配合默契、合作愉快，也可以在消费级无人机事业部下，一起申请新的立项，组建新的团队，再次合作。

　　这样就能以极其灵活的方式，让员工们自下而上进行自觉的优质资源整合，尽量避免公司无形资源的闲置、错配与浪费。

　　总而言之，无论项目部制还是矩阵式结构，智翱都不会按图索骥、照猫画虎，而是会根据实际需求进行灵活的调整。

　　这就意味着，公司层面上既有项目部制又有矩阵式结构，而事业部内部又有另一套更小的矩阵式结构。

　　不仅如此，为了避免像ID2配货无人机这种规模以上的事业部也自成一系，圈地自萌，乔木也将进一步强化之前颁布的活水制度。

　　未来在整个公司内部，无论职能部门还是事业部，都要无条件服从活水制度。任何试图直接或间接阻挠活水制度的管理者，无论成功与否，一经发现直接解雇，没有任何挽回的余地。

　　也就是说，无论一名员工在哪个部门、哪个事业部，只要能通过目标岗位内部面试，他都能无门槛地调去任何岗位，不受任何门第影响。

　　只要能力够，他们可以去任何想去的岗位、做任何想做的工作。

　　这样一来，任何一名领导，都休想用权力去胁迫任何员工。员工也无需因为舍不得智翱的丰厚待遇，就忍气吞声。

　　此举就是为了大幅降低员工对管理者的忍耐度，最大程度避免管理者拿着鸡毛当令箭，将公司赋予的管理权公器私用。

第1271章 用混乱对冲混乱

　　乔木这一番详细的汇报，直接听傻了在场绝大多数管理者。除了个别高管早已了解细节，绝大多数人都没想到他们的老板竟然会搞出这么一套闻所未闻的组织架构。

　　这套组织架构，优点嘛，非常明显：灵活，极其灵活，抓住每一丝可能，尽可能赋予每一名员工自主权、发动每一名员工的积极性，自上而下也自下而上、双管齐下地优化企业资源配置。

　　这种模式下，任何一个管理者，都休想仗着职务与岗位，牢牢握住一块固定的资源，躺在上面过好日子。

　　只要他们稍有不慎，优秀的人才就会毫不犹豫地弃他们而去，随着业绩一落千丈，他们自然就会被公司冷酷地抛弃。

　　这就是这套架构的缺点了：对管理者的个人能力要求极高，高到了堪称变态的程度。

　　而且完全可以预见，在这种矩阵式-项目部制-矩阵式的复合结构下，智翱未来的内部管理将极其混乱，混乱到令人发指的程度。

　　总而言之，对管理者极其不友好！

　　果不其然，等乔木完成汇报，并进入畅所欲言的发言环节后，除了个别几名高管，几乎所有与会人员都齐齐举手了。

　　那些没举手的高管也不是没意见，而是该说的之前都反复说尽了，再说也没用了。

　　果不其然，被点到的第一个人，接过话筒没有任何犹豫，就直接发难：“乔总，我很理解您作为企业负责人，对资源配置、对工作效率的高标准、高要求。但您不觉得这套模式对我们这些管理岗，过于不友好了吗？”

　　对方停顿片刻：“或者说这压根就是对管理岗的极度压榨与过分苛责，我不认为有人能够达到您的要求，也许有，但一定是极少数。这极少数人能撑起偌大的智翱吗？肯定不能！”

　　“您之前在内部论坛上说过，稳定与效率是天平的两侧，企业负责人要小心翼翼维持平衡，”对方语气非常强硬，“我现在觉得，您的天平已经彻底失衡了，完全倒向了效率一边！最终的结果只会是效率的砝码因此滑落，稳定与效率皆不可得！”

　　随着这位发言结束，嘈杂的赞同声顷刻响彻全场。这番铿锵有力的表态，让在场众人纷纷点头。

　　乔木没有立刻回答，反而向全场介绍那位发言者：“非常棒的表述。这位是来自供应链风险管控部的刘子豪副经理，入职不到两个月，帮公司避免了一次红色风险、一次橙色风险和三次黄色风险。正应了那句老话，善战者无赫赫之功，非常厉害。”

　　刘子豪闻言一愣，他本来就是趁着满腔情绪才率先发难的，抱着的就是“老子可以不干，但你不能这么欺负我们，不能拿我们当贼防”的冲动情绪。

　　他没想到乔木竟然会夸他，更没想到乔木竟然认识他。不仅认识他，甚至对他的业绩了如指掌。这让他的满腔怒火与委屈，一时间就被架在半空中，不上不下的如无根之萍，让他竟有些蓝瘦香菇。

　　“刘经理说新的组织结构下，他觉得自己管不了了，”主席台上的乔木笑问，“我知道你们大部分人也都这么想，觉得活儿没法干了，对吧？”

　　见大部分人都鸡啄米似地点头，乔木又道：“我倒是觉得大家妄自菲薄了。”

　　不少人闻言眉头紧皱。乔木却接着说：“我不是给你们戴高帽，不是要把你们架在那里让你们不好意思反驳。”

　　“我先问大家一个问题吧。”说着，他一把抓起麦克风，又单手拎起身下的椅子，直接绕到主席台长桌前面，径自坐在了所有人面前，还翘起了二郎腿。

　　没了长桌的阻拦，他与台下大几十人的心理距离立刻被拉近了不少。

　　“管理成果，有具体的量化标准吗？就是我达成哪些数据，我就是优秀的管理者；达不到，我就不合格。”

　　一些人沉思，一些人摇头。

　　“我们都知道答案，就是没有。管理没有具体标准，更没有量化指标，这就是管理最困难、最复杂的地方。”

　　“既然管理没有成功的标准，”乔木笑着问，“你们为什么会觉得它就有失败的标准呢？”

　　“换而言之，此刻的你们，是以什么来判断，自己在新组织结构下的管理工作，一定会失败呢？”

　　见所有人都露出了神色的表情，乔木继续说：“其实我们都知道答案，大家的判断标准就是当下，是目前这套组织结构下的管理成果。大家都觉得新架构下我肯定做不到如今的水平了，那自然就是失败了，对吧？”

　　“那么问题来了，这真的是失败吗？”不少人已经摇头了。

　　这当然不是他们的失败，而是规则变了、标准变了。你不能把十分制下的九分，拿到百分制下说事儿，那是双标。

　　见不少人已经明白了自己想说什么，乔木继续说给那些还没反应过来的人听：“管理者会本能地追求稳定，越稳定越好，最好是绝对的稳定。这当然不对，但这也是人之常情，我也避免不了。

　　“但我们也必须意识到一点，企业管理的目的，从来不是追求稳定，而是为了追求效率与效益。稳定是方法，而非目的，它是为效率与效益服务的。

　　“所以如果现在有这么一套模式，它注定更加不稳定，更加混乱，却天然就能带来更高的效率、更好的效益。请问我们身为管理者，要如何取舍？”

　　答案是不言自明的。

　　一个合格的管理者，绝不能为了稳定而牺牲效率，反而应该为了效率而主动牺牲稳定、主动拥抱混乱。

　　对企业而言，效率本就是凌驾于一切之上的终极追求。

　　“乔总，”立刻又有人抓住了他的漏洞提出质疑，“你怎么确定新的组织架构就一定能提高效率呢？相反，我百分百确定，这套组织架构一定会带来混乱！”

　　不少刚才有些被乔木说服的同事，此刻又恍然地点头表示支持。

　　乔木温和地笑道：“答案是我不确定，我完全不知道这套新架构行不行。”

　　在众人惊讶的注视下，他继续说：“所以才要尝试嘛，管理这种事，纸上谈兵肯定不行，不试试怎么知道会不会成功呢？”

　　他耸了耸肩：“如果真的不行，大不了再改嘛。反正我对自己是很宽容的，而且我还有不少存款。”

　　台下哄堂大笑：说的也是，公司是人家的，人家自己不怕失败，愿意可着劲儿地造，他们何必越俎代庖、杞人忧天？

　　第三个人被点中站起来了：“乔总，您真的认为现在是推行激进改革的好时机吗？”

　　对方朝一个方向瞥了一眼：“这段时间某部门出了一些状况，这件事我觉得大家都有所耳闻。管理上出了问题的情况下，还要强行推动制度改革，这不是乱上加乱吗？”

　　对方发言的时候，乔木就顺着对方的目光看向那个方向，人力资源部所在的位置。

　　温子琪坐在部门最前面，微微低头，让他看不清对方的目光。但对方这几天确实憔悴了不少，这是有目共睹的。

　　不仅如此，后面所有人资部管理者，也都士气消沉、无精打采。

　　虽然乔木在公司改革问题上与对方保持了惯常的沟通，但所有工作都没让本该负责主推的人资部沾边。

　　其中的信号，只要不是傻子，都能看得清清楚楚、明明白白。

　　“你倒是敢说，也不怕得罪人。”收回视线的乔木，笑着调侃那位发言的女同志。

　　在众人的笑声中，对方也笑着举起话筒补充道：“有您在，我就不怕！”

　　“谢谢，但你再拍我马屁，我也不参与你的考核。”乔木的玩笑又掀起一片欢快的笑声。

　　“乱上加乱，乍一听确实如此，”等笑声渐消，乔木恢复了严肃与认真，“我觉得这个说法太具有迷惑性了，因为它会让人下意识认为，混乱与混乱是一样的。”

　　听到这话，少数人面露恍然，大部分人反而更加迷茫了。

　　“这么说吧，某部门……”他抬手在耳边比了个引号，又引来一阵轻笑，“某部门的混乱，是体制僵化导致的混乱。而新制度的混乱，则是制度过于灵活导致的混乱。”

　　这下绝大多数人都反应过来了。

　　“同样名为混乱，它们真的一样吗？真的是一回事吗？”

　　“不是！”台下不少人异口同声地喊道。

　　乔木点头：“所以我是这么想的，咱们现在就是在用过度灵活导致的混乱，来对冲体制僵化导致的混乱。”

　　“能行吗？”那个女同事质疑。

　　“还是那句话，”乔木一脸无辜地耸肩，“不试试怎么知道呢？”

　　接下来不少人都不再举手，显然是被说服了。但还是不断有人想要提问。有些是依旧疑虑未消的，有些则是想趁这个机会请乔木解惑，或者试着给乔木留下印象的。

　　反正随着对话的进行，人们的疑虑越来越少、越来越安心，这场大会的话题也越来越偏离主线，到最后几乎就是天南海北无所不谈了。

　　大会的最后，乔木用一段话总结了他的想法与目的：

　　“智翱不是一板一眼的传统生产企业，而是一家以研发为导向的创新型企业。

　　“我一直坚信，创新，一定只会诞生在宽松、舒适、包容的环境中，而不是呆板无比、举手投足都被定死的氛围。

　　“如果创新的前提是混乱，那我会毫不犹豫地拥抱混乱，我也希望你们能鼓起勇气，和我一起拥抱一个混乱的新常态！”

　　他知道大家依然没有彻底安心，面对这种未知的混乱，任谁都不会凭借三言两语就放心。别说下面这些管理者了，他自己都做不到。

　　这种架构，放在其他任何公司，只怕方案摆上老板桌头几分钟之内，就会被老板丢进垃圾桶，再把负责人臭骂一顿。

　　但乔木不怕。

　　他确实不知道这套模式能不能行，甚至觉得这么搞大概率是要失败的。毕竟他不是什么管理天才，如今的智翱也说不上群英荟萃。